En los tiempos que corren, con la gran complejidad que atravesamos a nivel general y la necesidad de conocer y manejar las reglas del juego, resulta necesario para las empresas adecuar las políticas internas a las normas vigentes y ser claras en la forma de comunicar las mismas a sus trabajadores y colaboradores.

Nuestro ordenamiento jurídico se encuentra organizado de manera tal que existen pautas genéricas basamentales que preceden como marco a las normas específicas de cada rama o especialidad, las cuales a su vez, ponen límites a los compromisos que pueden asumirse entre las partes.

En tal sentido en materia del Derecho del Trabajo debemos atenernos en primer término a las NORMAS CONSTITUCIONALES y el DERECHO INTERNACIONAL que constituyen la base de todo nuestro ordenamiento jurídico. Tanto nuestra Constitución Nacional como los Tratados Internacionales constituyen la piedra fundamental sobre la que se funda el ordenamiento jurídico general y en especial – en este caso – el derecho laboral.

El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público, esto significa que partiendo de presumir una desigualdad entre los contratantes y la debilidad del trabajador la norma prevé límites que no pueden dejarse sin efecto por acuerdo de las partes.

El derecho del trabajo se caracteriza entonces por su carácter protectorio; protege al trabajador, considerando que es la parte más débil de la relación de trabajo y gran parte de ese piso, límite tuitivo o base fundamental de protección se encuentra prescripto en la Constitución Nacional y en los Tratados Internacionales.

La LEY DE CONTRATO DE TRABAJO y los ESTATUTOS PROFESIONALES conforman también nuestro ordenamiento jurídico. La LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo. Constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato de trabajo o en caso de no existir un convenio colectivo o estatuto profesional, o ante un acuerdo individual que viola alguna de las normas imperativas que constituyen el orden público laboral.

También existen leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinadas actividades: los denominados estatutos especiales o profesionales. Se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude y límites a la autonomía de la voluntad.

Los CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO constituyen una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250 (modificada por ley 25.877). Son acuerdos celebrados entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.

Tienen por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional, respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa, es obligatorio no sólo para los firmantes, sino también para todos los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

En cuanto a su naturaleza jurídica, tomando en cuenta su forma de celebración se dice que tiene “cuerpo de contrato” (es un acuerdo de voluntades entre gremios y cámaras empresariales), pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicación (homologación), tiene “alma” de ley, aunque no en sentido formal, conteniendo cláusulas normativas aplicables a cada actividad.

Dichas fuentes normativas preceden a cualquier contratación laboral generando un piso protectorio que no puede dejarse de lado por las partes.

El CONTRATO DE TRABAJO: Las normas, preceden y deben tenerse en cuenta al celebrarse entre la empresa y un trabajador un contrato de trabajo.

Por el mismo se celebra una relación jurídica típica que genera obligaciones de características predeterminadas por la ley entre el trabajador y empleador que tiene por objeto la prestación de servicios bajo relación de dependencia contra el pago de una remuneración.

El artículo 21 de la LCT dispone que “habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.”

Si bien no existe en principio obligación legal alguna de firmar un contrato de trabajo, a excepción del contrato de teletrabajo recientemente legislado y de alguna otra modalidad contractual específica, se sugiere a la empresa suscribir desde el inicio de la relación un contrato escrito del cual surjan al menos las condiciones esenciales de contratación tales como fecha de ingreso, categoría, funciones, horario de trabajo, etc

Asimismo, resulta de vital importancia para las empresas hoy en día contar con los llamados REGLAMENTOS DE EMPRESA a fin de poder comunicar con claridad el espíritu de la misma, los valores, la misión, la visión y las pautas de conductas esperadas al momento de la contratación.

Estos acuerdos internos de empresa o manual de funciones contienen la forma de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito donde se pueden plantear – en uso de facultades de organización y dirección del trabajo – las expectativas esperadas al momento de la contratación y durante la misma.

Por medio del reglamento de empresa el empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas.

La empresa puede a través de los mismos establecer con claridad el modo de cumplimiento del débito laboral, y fijar específicamente los derechos y deberes de cada una de las partes.

Como emanan exclusivamente de la voluntad del empleador, no requieren homologación ni autorización alguna, y su límite reside en las propias facultades de organización, dirección, control y disciplinaria y en las normas antes mencionadas las cuales operan como marco o límite a la discrecionalidad de la empresa.

Sus disposiciones son exigibles y tienen validez, y por ende deben ser acatadas por los trabajadores, quienes suscriben un ejemplar y consienten su voluntad de cumplimentar con dichas normas al momento de la contratación.

El mismo puede contener además de la política general de la compañía, las pautas generales a cumplirse en cada relación laboral, las normas internas en el establecimiento, la reglamentación de la modalidad de teletrabajo, el tratamiento de las ausencias y licencias, el régimen disciplinario, las obligaciones relativas a la seguridad de la información, cuestiones relativas a la creaciones en el trabajo, confidencialidad, etc

Se sugiere que toda empresa cuente con su reglamento interno con pautas genéricas y específicas claras el cual formará parte de la normativa aplicable a la relación y deberá encontrarse incorporado a los legajos de los trabajadores y suscripto por los mismos.